Unternehmen investieren Jahr für Jahr erhebliche Budgets in Weiterbildung, Trainings und Entwicklungsprogramme. Der Wille, in Menschen zu investieren, ist in vielen Organisationen spürbar vorhanden. Das erlebe ich seit Jahren in meiner Arbeit als Trainer und Berater.
Was ich jedoch deutlich seltener erlebe, ist eine systematische und belastbare Antwort auf eine zentrale Frage:
Woran erkennen wir, ob diese Investitionen wirklich etwas bewirken?
Oft bleibt es bei Teilnahmequoten, Stimmungsbildern oder Aussagen wie „War ein gutes Seminar“. Das mag ehrlich gemeint sein, sagt jedoch wenig darüber aus, ob sich im Arbeitsalltag tatsächlich etwas verändert hat.
In vielen Unternehmen gibt es Feedbackbögen direkt nach Trainings. Abgefragt werden Zufriedenheit, Selbsteinschätzung oder die wahrgenommene Qualität der Veranstaltung. Manchmal kommen einfache Wissenstests hinzu oder im Jahresgespräch fällt die Frage, ob sich etwas verbessert habe.
Damit bewegt sich Wirkungsmessung meist auf den ersten beiden Ebenen: Reaktion und Lernen.
Beides ist sinnvoll. Und doch reicht es nicht aus.
Selten wird konsequent überprüft, ob sich das Verhalten im Arbeitsalltag verändert hat oder ob sich messbare Effekte für Team, Zusammenarbeit oder Organisation zeigen.
Viele Verantwortliche wissen, dass sie hier dafür mehr bräuchten. Gleichzeitig fehlt häufig das Wissen, dass und wie sich Kompetenzentwicklung überhaupt sinnvoll messen lässt.
Ein Grund dafür liegt in der Art, wie Weiterbildung häufig betrachtet wird.
Sie erscheint als Budgetposition, manchmal als notwendiges Übel, manchmal als „Nice to have“. Seltener wird sie wie eine Investition behandelt, von der man zu Recht eine Wirkung erwartet.
Selbst wenn Unternehmen konkrete Entwicklungsziele formulieren und klar benannt ist, welche Kompetenzen entwickelt werden sollen, fehlt häufig ein gemeinsames Verständnis davon, wie sich diese Entwicklung messbar machen lässt.
Woran erkennt man, dass sich die Investition gelohnt hat?
Bei fachlichen Weiterbildungen ist Messbarkeit oft vergleichsweise einfach. Wissen lässt sich prüfen, Zertifikate dokumentieren, Standards vergleichen.
Schwieriger wird es dort, wo es um überfachliche Kompetenzen geht: Kommunikation, Zusammenarbeit, persönliche Weiterentwicklung oder Führung.
Fehlt hier ein klarer Maßstab, bleibt Wirkung schwer greifbar. Es wird trainiert, begleitet und diskutiert, doch was davon im Arbeitsalltag tatsächlich ankommt, lässt sich kaum nachvollziehen.
Genau hier setzen wissenschaftlich fundierte Analysen an. Bestimmte Instrumente erfassen keine starre Persönlichkeit. Sie bilden den aktuellen Stand berufsrelevanter Potenziale und überfachlicher Kompetenzen ab. Dazu zählen beispielsweise Selbstvertrauen, Teamorientierung, Durchhaltevermögen oder Kommunikationsfähigkeit.
Solche Analysen liefern eine Momentaufnahme:
Wie erleben und verhalten sich Mitarbeitende in ihrem beruflichen Kontext zu einem bestimmten Zeitpunkt?
Der entscheidende Punkt liegt im Vergleich. Wird vor einer Maßnahme gemessen und danach erneut, wird sichtbar, was sich verändert hat. Entwicklung wird greifbar.
Wird vor einer Maßnahme gemessen und nach der Maßnahme erneut, entsteht ein Vergleich. Es zeigt sich, ob und wo sich etwas verändert hat.
Für Führungskräfte und HR wird damit sichtbar, ob eine konkrete Maßnahme Wirkung entfaltet hat. Ob sich relevante Kompetenzen tatsächlich entwickelt haben oder ob der gewünschte Effekt ausgeblieben ist.
Das erleichtert wichtige Entscheidungen. Maßnahmen lassen sich einordnen, anpassen oder auch bewusst beenden. Die Weiterbildung wird damit zu einer fundierten Investitionsentscheidung.
Der Wille, in Menschen zu investieren, ist in vielen Unternehmen vorhanden. Was häufig fehlt, ist die Konsequenz, diese Investitionen zu sehen und entsprechend in ihrer Wirkung zu überprüfen.
Ich sehe in wissenschaftlich fundierten Analysen die Chance, Weiterbildung aus der Black Box zu holen: Entwicklung wird nachvollziehbar, Fortschritt wird sichtbar und Entscheidungen können faktenbasiert getroffen werden.
Gleichzeitig entlastet das Führungskräfte und Entscheider. Sie müssen sich weniger auf wohlklingende Versprechen, tolle Präsentationen oder gute Verkaufsargumente verlassen. Entscheidend ist dann nicht, wer sein Angebot am besten verkauft, sondern wer zeigen kann, dass es wirkt.
Genau darum geht es mir: Entwicklung ernst zu nehmen.
In einem gemeinsamen Dialog, wo Zielen und nachvollziehbare Messpunkte besprochen werden sowie der Bereitschaft, aus Ergebnissen zu lernen und Maßnahmen anzupassen.
Wer Geld in Entwicklung investiert, darf wissen wollen, was diese Investition bewirkt. Alles andere bleibt teuer.
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