Solange alles rund läuft, ist das Klima gut. Erst wenn etwas hakt, zeigt sich, wie es um das Miteinander wirklich steht. Ob man Dinge ansprechen kann, die unangenehm sind. Ob das Ansprechen etwas verändert oder nur Stimmung kostet.
Zwei Situationen, die mir in Trainings immer wieder begegnen:
Eine Mitarbeitende ärgert sich seit Wochen über Aussagen eines Kollegen. Sie weiß genau, was sie stört. Nur wie sie das ansprechen soll, weiß sie nicht.
Eine Führungskraft beobachtet bei einer Mitarbeiterin ein Verhalten, das ihr nicht gefällt. Sie überlegt, wie sie das ansprechen kann, damit sich das ändert.
Unterschiedliche Rollen, dieselbe Frage:
Wie sage ich das so, dass die andere Person es annehmen kann?
Person und Verhalten trennen.
Feedback bezieht sich auf das, was jemand tut, nicht darauf, wer jemand ist. „Du kommst seit drei Wochen zu spät zum Meeting“ trifft etwas anderes als „Du bist unzuverlässig“.
Das erste beschreibt ein Verhalten, das sich ändern lässt. Das zweite fühlt sich wie ein Urteil über die Person an, und dagegen wehrt man sich lieber, als darüber nachzudenken.
Feedback ist ein Angebot, keine Anweisung.
Feedback ist die ganz subjektive Sichtweise des Feedback-Gebers. Sonst wäre es eine Ansage, keine Rückmeldung. Feedback heißt: Ich zeige, wie ich etwas sehe, und lasse der anderen Person die Entscheidung, was sie daraus macht. Genau dieser Unterschied entscheidet oft darüber, ob jemand wirklich nachdenkt oder nur abwehrt.
In den Trainings wird immer wieder deutlich, wie schwer diese beiden Punkte in der Umsetzung sind, auch wenn die Idee dahinter jedem sofort einleuchtet.
Die erste Hürde: eine Beobachtung wirklich neutral beschreiben, bevor sie bewertet wird. Viele springen direkt zur Bewertung, ohne die Situation selbst zu benennen. Das ist verständlich, denn die Bewertung ist ja der Auslöser für das Feedback. Doch wer schon mit einem Urteil startet, verschließt beim Gegenüber oft die Bereitschaft zuzuhören, bevor der Satz zu Ende ist.
Die zweite Hürde zeigt sich selbst dann, wenn jemand bewusst aus der Ich-Perspektive spricht. Ein Satz wie „Für mich hat sich das angefühlt, als hätte es dich nicht interessiert“ klingt persönlich und reflektiert. Trotzdem steckt darin ein Vorwurf an die andere Person. Die Form ist die einer Ich-Botschaft, der Inhalt bleibt eine Anklage.
Wertschätzendes Feedback hängt von der Haltung ab. Wer der anderen Person die eigene Entscheidung lässt, öffnet die Tür für echte Veränderung. Wer sie unter Druck setzt, bekommt bestenfalls Gehorsam.
Hier zeigt sich die Kultur in der Praxis. Ich erlebe in Unternehmen immer wieder, dass unausgesprochene Themen weiterschwelen, offen ausgetragen oder im Stillen.
❓ Was hindert dich daran, jemandem direkt zu sagen, was dich an seinem Verhalten stört?
❓ Verstehst du Feedback als ein Angebot, oder erwartest du, dass sich die andere Person ändert?
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